高层管理职位空缺时，应从内部提升还是外部纳贤？从内部选择最佳人选补充到空缺职位或新设职位最适于什么情况？  

美国一些知名企业对这些问题给出了完全不同的答案。有的公司80%的高层职位由内部选拔产生。 有的公司只有60%的空缺由内部人士填补，其他均来自外部。 

1.外部纳贤的风险与优势： 

新员工往往会要求新公司提供签约奖金，提出的薪酬也会比公司内部人士高出20%至30%，还有可能，某些人难以融入新公司的文化氛围。而且他们可能呆不了很久。 

但如果企业不能经常性地补充一些新鲜血液，就很容易变得闭塞，可能会患上“安逸” 综合症，因循守旧，忽视新的发展机会。在高速增长和极富挑战性的业务上，现有管理层可 能不会大幅提升业务或实现变革。        

2.适合外部纳贤的情况： 

(1)从外部聘请人士最适合的情况是出于地域扩张的考虑。如果要在外地设立办事处， 企业现有管理人士很可能不熟悉当地情况，语言文化上也存在障碍。这时，从外部纳贤就不 失为明智之举。  

(2)当企业希望把眼光放得更远、在一个增长迅猛的新领域加强专家实力时，从外部招 贤就成了一种自然而然的选择。 

(3)类似总顾问或首席执行长的某些职位通常也可以交给外部人士。这方面的技巧具有 普遍性，能够顺利地实施于新公司。而且，外部人士可以带来宝贵的管理经验，帮助公司更 好地应对诸如首次公开募股等没有经验的事务。 

(4) 物色合适人选帮助公司推出新的战略业务。内部人士通常谨小慎微，有定势思维。 而从外部招募的贤才则会带来一些别出心裁的新方案。当然，当企业决定走出去的时候，他 们也要做好面对某些混乱的准备。 

(5)将内部管理人屡屡碰壁的业务交给一个外来者。意味着要让一个外来者以公司从未尝试过的方式来解决这些问题。 

对于后两种情况要谨慎行事，要求对企业的目标、能力和弱点进行深入的考虑。尤其是第五种情况意味着企业要承认自己的短处，而且并不只是前任管理人运气不好所致。这是极其痛苦的。